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2020-04-28 19:45
2020年4月27日，上海，常言道，江山易改本性难移，首席执行官们十分清楚这一点。鲜有领导者能成功地让大企业实现变革、不断发展，并将这种变革能力深刻融入组织之中，让企业能够在未来做好准备、实现自我转型。
事实上，大多数企业在转型管理方面都没能交出一份亮眼的成绩单。根据 BCG 研 究发现，约有 50% 的企业转型计划没能达成目标，多达 75% 的企业综合转型项目由于不 堪自身重负，无疾而终。鉴于此，全球最大 综合钢铁生产商之一的塔塔钢铁公司(Tata steel)最近提出的一项转型计划，可以为大型企业有效管理转型提供重要的参考。
五年前，原料成本上升和产品价格下跌的双重夹击使印度塔塔钢铁公司陷入困境， 公司竭尽全力，试图将危机转化为机遇。在首席执行官T. V. Narendran(本文作者之一)及其高管团队的带领下，公司针对运营启动 了一项转型计划，其覆盖范围、规模和速度都是前所未有的。
大胆的解决方案
2014 年，全球钢铁价格直线下跌。印度钢铁行业遭受重创，价格在一年之内下跌了30%。监管方面的变化更是雪上加霜，塔塔钢铁公司在印度东部的铁矿和煤矿供应被临时切断——而这正是一个多世纪以来该公司关键的竞争优势之一。2014 年至 2015 年间，塔塔钢铁公司的利润(按 EBITDA 计算)下降了约 25%。
鉴于此，塔塔钢铁公司2015 年在全公司范围内发起了一项名为 “巅峰 25”(Shikhar 25)的转型计划。之所以这样命名，是因为“Shikhar”在梵文中有“巅峰”的含义，而“25”代表了该公司在按市场价格购买原料的前提下，其钢铁业务的盈利目标。
截至 2018 年，该计划为塔塔钢铁公司带来了至少 12 亿美元的利润(按年度报告中公布的实值计算)，意味着公司已经超越了最 初 20% 的盈利目标。由此，公司的现金头寸提高了三倍，且在此期间，每吨钢铁的利润 增速超过了钢铁价格的涨幅。
设计转型
“巅峰 25”计划启动前，塔塔钢铁公司基于过去的经验，重新思考了转型计划的基本设计思路，并最终形成以下的设计原则：
员工主人翁精神。塔塔钢铁公司的高层领导深信，只有中层管理者和员工自己把控和推动项目，“巅峰 25”计划才能成功。转型计划需要组织中每一位员工的积极参与，才能确保达到所需的规模、 范围和速度，从而快速产出成果。
承担风险。“巅峰 25”计划非常倚重高管们在变革管理方面的专业知识，推动高风险项目前进。显而易见的变革不太可能收获成果，因此高层管理团队必须鼓励中层管理者和员工承担风险，并帮助他们克服对失败的恐惧。
结构化问题解决流程。塔塔钢铁公司需要采用更严格的方法来发现和解决问题，以提高效率。管理者必须不断采用新方法和新技术来解决问题，例如运用 A3 问题解决方法和高级分析法等，确保以数据为驱动的持续性改进。
无缝整合。转型的每一部分都应融入到塔塔钢铁公司的日常业务流程和项目中，这样新的举措才不会给员工带来沉重的负担。否则，“巅峰25”计划将无法顺利展开。
简化汇报。只有实施少量且简洁的治理措施，才能让“巅峰 25”计划快速取得转型成果。大规模转型计划通常需要频繁且复杂地向多个高管层级进行汇报， 层层审批。然而，塔塔钢铁公司需要的是迅速提升业绩，因此工作重点必须放在行动而不是监测上。
可持续的变革。塔塔钢铁公司希望“巅 峰 25”计划可以为未来的持续变革培养能力。该计划鼓励中层管理者和员工不断提高自身技能，以便公司在任何需要的时候都可以开展转型。
影响力中心
“巅峰 25”的指导方针十分明确，但是塔塔钢铁公司需要一个引擎来推动这项计划。在仔细权衡之后，公司决定启用一项创新的结构化解决方案——影响力中心，来计划、执行、管理和监测转型项目。
影响力中心是实体工作室，遵循具体的工作流程，让员工积极地参与到转型之中。 在最基础的层面，影响力中心是管理转型项 目的会议场所，展示所有相关的数据。但从更深层次上来讲，影响力中心是部门级别的转型单位。每个中心由一位“负责人”(部 门主管)领导，一位“协调员”(高管或业 绩突出的中层经理)辅助，由中层管理者和员工组成的“转型代理”执行。影响力中心内的视觉显示屏将业绩指标与转型计划相 联，把掌控权交给员工并对其赋能，使他们可以在日常工作中推动转型。
在三年多的时间里，塔塔钢铁公司建立了首批标准化的 22 个影响力中心，将雄心勃勃的组织目标划分为若干个较小的项目。利用影响力中心，塔塔钢铁公司可以确保中层管理者和员工切身感到自己对“巅峰 25”计划的构思、执行和成果交付负有责任。中心还简化了治理， 在高层管理者和组织一线之间建立起直接联系，并为持续转型培养重要能力。员工离开影响力中心时，可以掌握更全面的技能，并可以将这些技能应用到日常工作中。
塔塔钢铁公司的转型指南
“巅峰 25”计划为希望快速实现转型的组织提供了七点重要经验。
动员每一位员工。公司需要所有员工全力推动转型步伐，并提出转型所需的创意。
让中层管理者负责转型。作为高层管理者和一线员工之间的纽带，中层管理者对于转型计划的成功至关重要。“
高层领导成为转型催化剂。塔塔钢铁公司的领导层全心投入到“巅峰25”计划当中， 对转型的整体效果负责。
打赢众多小仗。“巅峰 25”计划关注的是立即执行和影响力，而不是那些很难实现的目标。
创造持续转型。在所有转型过程中，全球或本地基准对设定转型目标具有参考值，不过它们有时很容易实现，有时却几乎不可能实现。塔塔钢铁公司以历史上最佳示 范业绩(BDP)为出发点，克服了这一问题
培养新能力。无论是从短期还是长期来看，能力开发对于维持转型计划的开展都是至关重要的。
庆祝、认可、奖励、重复。每家企业都 在谈论庆祝成功，但很少有企业能像“巅峰25”计划那样有效地进行管理。
利润
不出所料，塔塔钢铁公司已将“巅峰25”计划的流程和组织结构制度化，以推动未来的转型，这一举措的成效已然显现。近期，塔塔钢铁公司收购了一家境况不佳的印度钢铁公司——普绍钢铁有限公司(Bhushan Steel Limited，即现在的塔塔钢铁—普绍钢 铁有限公司)，应用“巅峰 25”的方法，该公司在不到 18 个月的时间内就完成了转型。 显而易见，塔塔钢铁公司已经开发出了一套在任何情况下都能够快速、大规模、系统性转型的流程和结构——这一动态优势在快速变化的当今世界中着实令人渴求。